Qanday qilib korxona ichida samarali muloqot qilish kerak

Aloqa endi shunchaki "yumshoq" funksiya emas.

Aloqa kompaniyaning ish faoliyatini yaxshilashi va biznesda muvaffaqiyat qozonishi mumkin. Qanday qilib samarali muloqot va o'zgarishlarni boshqarishni o'rnatishimiz mumkin?

Asosiysi: madaniyat va xulq -atvorni tushunish

Samarali muloqot va o'zgarishlarni boshqarishning maqsadi - xodimlarning ijobiy xulq -atvorini rag'batlantirish, lekin agar korporativ madaniyat va xulq -atvor asosi bo'lmasa, korporativ muvaffaqiyatga erishish ehtimoli kamayishi mumkin.

Agar xodimlar ishtirok etishga va ijobiy javob berishga rag'batlantira olmasalar, hatto eng yaxshi biznes strategiyasi ham muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkin. Agar korxona innovatsion strategik taklifni taklif qilsa, unda barcha xodimlar innovatsion fikrlashni faol olib borishlari va bir -birlari bilan innovatsion qarashlar almashishlari kerak. Eng muvaffaqiyatli kompaniyalar o'zlarining korporativ strategiyasiga mos keladigan tashkiliy madaniyatni faol shakllantiradilar.

Umumiy amaliyot quyidagilarni o'z ichiga oladi: kompaniyaning strategik maqsadlarini qo'llab -quvvatlash uchun qaysi xodimlar guruhlari va qaysi madaniy elementlar kerakligini aniqlash; kompaniya xodimlarini tasniflash va xodimlarning turli guruhlarining xatti -harakatlariga nima turtki berishi mumkinligini aniqlash, ular kompaniyaga o'z maqsadlariga erishishda yordam berishi mumkin; Yuqoridagi ma'lumotlarga ko'ra, iste'dodlarning hayotiy tsikliga asoslanib, har bir asosiy xodimlar guruhi uchun ish sharoitlari va mukofotlar va rag'batlarni shakllantirish.

5

Jamg'arma: xodimlar uchun jozibador taklifni ishlab chiqing va uni amalda qo'llang

Xodimlar bahosi bo'yicha taklif (EVP)-bu "mehnat shartnomasi" bo'lib, u xodimlarning tashkilotdagi tajribasining barcha jihatlarini, shu jumladan nafaqat xodimlarning manfaatlarini (ish tajribasi, imkoniyatlari va mukofotlari), balki xodim kutgan daromadlarni ham o'z ichiga oladi. tashkilot (xodimlarning asosiy vakolatlari), faol harakat, o'zini takomillashtirish, qadriyatlar va xatti-harakatlar).

2

Samarali kompaniyalar quyidagi uchta ko'rsatkich bo'yicha yuqori ko'rsatkichlarga ega:

(1) .Kuchli kompaniyalar iste'mol bozorini bo'lish usulini o'rganadilar va xodimlarni malaka va rollariga, shuningdek, har xil shaxsiy xususiyatlariga va ijtimoiy mavqeiga ko'ra turli guruhlarga ajratadilar. Kam rentabelli kompaniyalar bilan taqqoslaganda, yuqori rentabelli kompaniyalar har xil xodimlar guruhini nima rag'batlantirayotganini tushunishga vaqt sarflashdan ikki baravar ko'p.

(2). Eng samarali kompaniyalar o'z strategik maqsadlariga erishish uchun tashkilot talab qiladigan madaniyat va xulq -atvorni rivojlantirish uchun xodimlarning farqli takliflarini yaratadilar. Eng samarali kompaniyalar, birinchi navbatda, loyiha xarajatlariga emas, balki kompaniyaning muvaffaqiyatini ta'minlaydigan xatti -harakatlarga ko'proq e'tibor qaratishadi.

(3). Eng samarali tashkilotlarda menejerlarning samaradorligi xodimlarning qiymat takliflarini bajarishda ajoyibdir. Bu menejerlar nafaqat xodimlarga "ish sharoitlari" ni tushuntiribgina qolmay, balki ularning va'dalarini bajaradilar (1 -rasm). Rasmiy EVPga ega bo'lgan va menejerlarni EVPdan to'liq foydalanishga undaydigan kompaniyalar EVPni amalga oshiradigan menejerlarga ko'proq e'tibor berishadi.

Strategiya: menejerlarni o'zgarishlarni samarali boshqarishga safarbar qilish

Korporativ o'zgarish loyihalarining aksariyati belgilangan maqsadlarga erisha olmadi. O'zgarish loyihalarining atigi 55 foizi dastlabki bosqichda muvaffaqiyatli bo'lgan va o'zgarish loyihalarining atigi to'rtdan bir qismi uzoq muddatli muvaffaqiyatga erishgan.

Menejerlar muvaffaqiyatli o'zgarishlarning katalizatori bo'lishi mumkin-bu menejerlarni o'zgarishlarga tayyorlash va ularni korporativ o'zgarishdagi roli uchun javobgarlikka tortishdir. Deyarli barcha kompaniyalar menejerlar uchun malaka oshirish bo'yicha treninglar o'tkazishadi, lekin kompaniyalarning atigi to'rtdan bir qismi bu treninglar haqiqatan ham samarali bo'lishiga ishonishadi. Eng yaxshi kompaniyalar menejment mashg'ulotlariga sarmoyalarini ko'paytiradilar, shunda ular o'z xodimlariga o'zgarish davrida ko'proq qo'llab -quvvatlash va yordam berishlari, ularning talablarini tinglashlari va qat'iy va kuchli fikr bildirishlari mumkin.

9

Xulq -atvor: korporativ jamiyat madaniyatini shakllantirish va ma'lumot almashishni rag'batlantirish

Ilgari, kompaniyalar ierarxik ish munosabatlarini saqlashga va xodimlarning ishi va mijozlarning fikr -mulohazalari o'rtasida aniq aloqalarni o'rnatishga e'tibor qaratgan. Endi yangi texnologiyalarga qiziqqan xodimlar Internetda va oflaynda yanada qulayroq va hamkorlikda ish munosabatlarini o'rnatmoqdalar. Eng yaxshi natijalarga erishgan kompaniyalar korporativ hamjamiyatlar qurmoqdalar-xodimlar va barcha darajadagi kompaniyalar o'rtasida simbioz.

Shu bilan birga, ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, korporativ hamjamiyatlar qurishda samarali menejerlar ijtimoiy tarmoqlardan ko'ra muhimroqdir. Hozirgi sharoitda samarali menejerlarning eng muhim xususiyatlaridan biri bu o'z xodimlari bilan ishonchli munosabatlar o'rnatish, shu jumladan yangi ijtimoiy vositalardan foydalanish va korporativ hamjamiyat tuyg'usini shakllantirishdir. Eng samarali kompaniyalar menejerlardan korporativ hamjamiyatlar qurishni va bu maqsadga erishish uchun ko'nikmalarni egallashni aniq talab qiladilar-bu ko'nikmalar yangi ijtimoiy tarmoqlardan foydalanish yoki foydalanmaslik bilan bog'liq emas.


Xabar vaqti: 18-2021 yil avgust