Muloqot endi shunchaki "yumshoq" funktsiya emas.

Muloqot kompaniya faoliyatini yaxshilashi va biznes muvaffaqiyatini oshirishi mumkin.Qanday qilib samarali aloqa o'rnatish va o'zgarishlarni boshqarish mumkin?

Asosiy: madaniyat va xulq-atvorni tushunish

Samarali muloqot va o'zgarishlarni boshqarishning maqsadi xodimlarning ijobiy xulq-atvorini rag'batlantirishdir, ammo korporativ madaniyat va xulq-atvor xabardorligi asos bo'lmasa, korporativ muvaffaqiyat imkoniyatlari kamayishi mumkin.

Agar xodimlar ishtirok etishga va ijobiy javob berishga undamasalar, hatto eng ajoyib biznes strategiyasi ham muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkin.Agar korxona innovatsion strategik taklifni taklif qilsa, unda barcha xodimlar innovatsion fikrlashni faol ravishda amalga oshirishlari va bir-birlari bilan innovatsion qarashlarni baham ko'rishlari kerak.Eng muvaffaqiyatli kompaniyalar o'zlarining korporativ strategiyasiga mos keladigan tashkiliy madaniyatni faol ravishda quradilar.

Umumiy amaliyotlarga quyidagilar kiradi: kompaniyaning strategik maqsadlarini qo'llab-quvvatlash uchun qaysi xodimlar guruhlari va qaysi madaniy elementlar zarurligini aniqlash;kompaniya xodimlarini tasniflash va turli guruhlarning xatti-harakatlariga nima turtki bo'lishi mumkinligini aniqlash, ular kompaniyaning maqsadlariga erishishda yordam berishi mumkin;Yuqoridagi ma'lumotlarga ko'ra, iste'dodning hayot aylanishidan kelib chiqqan holda, har bir asosiy xodimlar guruhi uchun bandlik shartlari va mukofotlari va rag'batlarini shakllantirish.

Jamg'arma: Jozibador xodimlarning qiymat taklifini yarating va uni amalda qo'llang

Xodimlar qiymati bo'yicha taklif (EVP) - bu "mehnat shartnomasi" bo'lib, u tashkilotdagi xodimlar tajribasining barcha jihatlarini, shu jumladan nafaqat xodimlarning imtiyozlarini (ish tajribasi, imkoniyatlar va mukofotlar), balki xodim tomonidan kutilgan daromadni ham o'z ichiga oladi. tashkilot (xodimlarning asosiy vakolatlari) , Faol harakat, o'z-o'zini takomillashtirish, qadriyatlar va xatti-harakatlar).

Samarali kompaniyalar quyidagi uchta jihatda ajoyib ko'rsatkichlarga ega:

(1) Samarali kompaniyalar iste'mol bozorini bo'lish usulidan o'rganadilar va xodimlarni malakalari yoki rollari, shuningdek, ularning turli xil shaxsiy xususiyatlari va ijtimoiy mavqeiga ko'ra turli guruhlarga ajratadilar.Samaradorligi past bo'lgan kompaniyalar bilan solishtirganda, yuqori samarali kompaniyalar turli guruhlardagi xodimlarni nima rag'batlantirayotganini tushunish uchun ikki baravar ko'p vaqt sarflashadi.

(2).Eng samarali kompaniyalar tashkilotning biznes strategik maqsadlariga erishish uchun talab qilinadigan madaniyat va xulq-atvorni rivojlantirish uchun xodimlarning farqlangan qiymat takliflarini yaratadilar.Eng samarali kompaniyalar, birinchi navbatda, loyiha xarajatlariga e'tibor berish o'rniga, kompaniyaning muvaffaqiyatiga olib keladigan xatti-harakatlarga e'tibor qaratish ehtimoli uch baravar ko'proq.

(3).Eng samarali tashkilotlarda menejerlarning samaradorligi xodimlarning qiymat takliflarini bajarishda ajoyibdir.Ushbu menejerlar nafaqat xodimlarga "ish shartlari" ni tushuntiribgina qolmay, balki ularning va'dalarini ham bajaradilar (1-rasm).Rasmiy EVPga ega bo'lgan va menejerlarni EVPdan to'liq foydalanishga undaydigan kompaniyalar EVPni amalga oshiradigan menejerlarga ko'proq e'tibor beradi.

Strategiya: samarali o'zgarishlarni boshqarish uchun menejerlarni safarbar qilish

Aksariyat korporativ o'zgarishlar loyihalari belgilangan maqsadlarga erisha olmadi.O'zgartirish loyihalarining atigi 55 foizi dastlabki bosqichda muvaffaqiyatli bo'ldi va o'zgarishlar loyihalarining to'rtdan bir qismi uzoq muddatli muvaffaqiyatga erishdi.

Menejerlar muvaffaqiyatli o'zgarishlar uchun katalizator bo'lishi mumkin - asosiy maqsad menejerlarni o'zgarishlarga tayyorlash va ularni korporativ o'zgarishlardagi roli uchun javobgarlikka tortishdir.Deyarli barcha kompaniyalar menejerlar uchun malaka oshirish kurslarini o'tkazadilar, ammo kompaniyalarning to'rtdan bir qismi bu treninglar haqiqatan ham ishlayotganiga ishonishadi.Eng yaxshi kompaniyalar o'zgarishlar davrida o'z xodimlariga ko'proq yordam va yordam berishlari, ularning talablarini tinglashlari va qat'iy va kuchli fikr-mulohazalarini bildirishlari uchun boshqaruv kadrlarini tayyorlashga sarmoyasini oshiradi.

Xulq-atvor: korporativ hamjamiyat madaniyatini shakllantirish va ma'lumot almashishni rag'batlantirish

Ilgari kompaniyalar ierarxik ish munosabatlarini saqlashga va xodimlarning ishi va mijozlarning fikr-mulohazalari o'rtasida aniq aloqalarni o'rnatishga e'tibor qaratgan.Endi yangi texnologiyalarga qiziqqan xodimlar onlayn va oflayn rejimda yanada qulay va hamkorlikka asoslangan ish munosabatlarini o'rnatmoqdalar.Eng yaxshi natijalarga erishgan kompaniyalar korporativ hamjamiyatlarni qurmoqdalar - barcha darajadagi xodimlar va kompaniyalar o'rtasida simbiozni rivojlantirmoqda.

Shu bilan birga, ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, korporativ hamjamiyatlarni qurishda samarali menejerlar ijtimoiy tarmoqlardan ko'ra muhimroqdir.Hozirgi sharoitda samarali menejerlarning eng muhim xususiyatlaridan biri bu o'z xodimlari bilan ishonchli munosabatlarni o'rnatish, shu jumladan yangi ijtimoiy vositalardan foydalanish va korporativ hamjamiyat hissini shakllantirishdir.Eng samarali kompaniyalar menejerlardan korporativ hamjamiyatlarni qurishni va ushbu maqsadga erishish uchun ko'nikmalarni egallashlarini aniq talab qiladi - bu ko'nikmalar yangi ijtimoiy mediadan foydalanish yoki foydalanmaslik bilan bog'liq emas.