Muloqot endi shunchaki "yumshoq" funksiya emas.

Muloqot kompaniya faoliyatini yaxshilashi va biznes muvaffaqiyatiga erishishi mumkin. Qanday qilib samarali muloqot va o'zgarishlarni boshqarishni o'rnatishimiz mumkin?

Asosiy: Madaniyat va xulq-atvorni tushunish

Samarali muloqot va o'zgarishlarni boshqarishning maqsadi xodimlarning ijobiy xulq-atvorini targ'ib qilishdir, ammo agar asos sifatida korporativ madaniyat va xulq-atvor xabardorligi bo'lmasa, korporativ muvaffaqiyat ehtimoli kamayishi mumkin.

Agar xodimlar ishtirok etishga va ijobiy javob berishga undalmasa, hatto eng ajoyib biznes strategiyasi ham muvaffaqiyatsizlikka uchrashi mumkin. Agar korxona innovatsion strategik taklifni taklif qilsa, unda barcha xodimlar faol ravishda innovatsion fikrlashni amalga oshirishlari va bir-biri bilan innovatsion qarashlarni baham ko'rishlari kerak. Eng muvaffaqiyatli kompaniyalar o'zlarining korporativ strategiyasiga mos keladigan tashkiliy madaniyatni faol ravishda yaratadilar.

Umumiy amaliyotlarga quyidagilar kiradi: kompaniyaning strategik maqsadlarini qo'llab-quvvatlash uchun qaysi xodimlar guruhlari va qaysi madaniy elementlar kerakligini aniqlash; kompaniya xodimlarini tasniflash va turli xodimlar guruhlarining xatti-harakatlarini nima rag'batlantirishi mumkinligini aniqlash, shunda ular kompaniyaga o'z maqsadlariga erishishda yordam berishi mumkin; yuqoridagi ma'lumotlarga muvofiq, iste'dodlarning hayot aylanishiga asoslanib, har bir asosiy xodimlar guruhi uchun ish bilan ta'minlash shartlari va mukofotlar va rag'batlantirishlarni shakllantirish.

Asos: Xodimlar uchun jozibador qiymat taklifini yarating va uni amalda qo'llang

Xodimlar uchun qiymat taklifi (XQT) - bu "mehnat shartnomasi" bo'lib, u tashkilotdagi xodim tajribasining barcha jihatlarini, jumladan, nafaqat xodimlarning imtiyozlarini (ish tajribasi, imkoniyatlar va mukofotlar), balki tashkilot tomonidan kutilgan xodim daromadlarini (xodimlarning asosiy kompetensiyalari), faol harakatlarni, o'zini takomillashtirishni, qadriyatlarni va xulq-atvorni) ham o'z ichiga oladi.

Samarali kompaniyalar quyidagi uchta jihatda ajoyib natijalarga erishadilar:

(1). Samarali kompaniyalar iste'mol bozorini bo'lish usulidan saboq oladilar va xodimlarni ularning ko'nikmalari yoki rollariga, shuningdek, ularning turli shaxsiy xususiyatlari va ijtimoiy mavqeiga qarab turli guruhlarga ajratadilar. Past samaradorlikdagi kompaniyalar bilan taqqoslaganda, yuqori samaradorlikdagi kompaniyalar turli xodimlar guruhlarini nima rag'batlantirishini tushunishga ikki baravar ko'proq vaqt sarflashadi.

(2). Eng samarali kompaniyalar tashkilotning biznes strategik maqsadlariga erishish uchun talab qilinadigan madaniyat va xulq-atvorni rivojlantirish maqsadida xodimlarning differentsial qiymat takliflarini yaratadilar. Eng samarali kompaniyalar asosan loyiha xarajatlariga e'tibor qaratish o'rniga, kompaniyaning muvaffaqiyatini ta'minlovchi xulq-atvorga uch baravar ko'proq e'tibor qaratishadi.

(3). Eng samarali tashkilotlardagi menejerlarning samaradorligi xodimlarning qiymat takliflarini bajarishda juda yuqori. Bu menejerlar nafaqat xodimlarga "ish sharoitlari"ni tushuntiribgina qolmay, balki o'z va'dalarini ham bajaradilar (1-rasm). Rasmiy EVPga ega bo'lgan va menejerlarni EVPdan to'liq foydalanishga undaydigan kompaniyalar EVPni joriy qiluvchi menejerlarga ko'proq e'tibor berishadi.

Strategiya: menejerlarni samarali o'zgarishlarni boshqarish uchun safarbar qilish

Korporativ o'zgarish loyihalarining aksariyati belgilangan maqsadlarga erisha olmadi. O'zgarish loyihalarining atigi 55 foizi dastlabki bosqichda muvaffaqiyatli bo'ldi va o'zgarish loyihalarining atigi to'rtdan bir qismi uzoq muddatli muvaffaqiyatga erishdi.

Menejerlar muvaffaqiyatli o'zgarishlar uchun katalizator bo'lishi mumkin - asosiy maqsad menejerlarni o'zgarishlarga tayyorlash va ularni korporativ o'zgarishlardagi roli uchun javobgarlikka tortishdir. Deyarli barcha kompaniyalar menejerlar uchun ko'nikmalarni oshirish bo'yicha treninglar o'tkazadilar, ammo kompaniyalarning faqat to'rtdan bir qismi bu treninglar haqiqatan ham ish berishiga ishonishadi. Eng yaxshi kompaniyalar o'zgarish davrida o'z xodimlariga ko'proq qo'llab-quvvatlash va yordam berishlari, ularning talablarini tinglashlari va qat'iy va kuchli fikr-mulohazalar bildirishlari uchun menejerlarni o'qitishga investitsiyalarini ko'paytiradilar.

Xulq-atvor: Korporativ hamjamiyat madaniyatini shakllantirish va axborot almashishni rag'batlantirish

Ilgari kompaniyalar ierarxik ish munosabatlarini saqlashga va xodimlarning ishi va mijozlarning fikr-mulohazalari o'rtasida aniq aloqalarni o'rnatishga e'tibor qaratgan. Endi esa, yangi texnologiyalarga qiziquvchi xodimlar onlayn va oflayn rejimda yanada erkin va hamkorlikdagi ish munosabatlarini o'rnatmoqdalar. Eng yaxshi natijalarga erishgan kompaniyalar korporativ hamjamiyatlarni yaratmoqdalar va barcha darajadagi xodimlar va kompaniyalar o'rtasida simbiozni rivojlantirmoqdalar.

Shu bilan birga, ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, samarali menejerlar korporativ hamjamiyatlarni qurishda ijtimoiy mediadan ko'ra muhimroqdir. Hozirgi vaziyatda samarali menejerlarning eng muhim xususiyatlaridan biri bu o'z xodimlari bilan ishonchli munosabatlarni o'rnatish, jumladan, yangi ijtimoiy vositalardan foydalanish va korporativ hamjamiyat tuyg'usini shakllantirishdir. Eng samarali kompaniyalar menejerlardan korporativ hamjamiyatlarni qurishni va ushbu maqsadga erishish uchun ko'nikmalarni egallashni talab qiladi - bu ko'nikmalar yangi ijtimoiy mediadan foydalanish yoki foydalanmaslik bilan bog'liq emas.